Az új Munka Törvénykönyve eredeti, saját kútfőből való, így ennek megfelelően nagyon is értékes. Több milliárd, sőt csilliárd forint az értéke!
Nem is kell mást tenni, mindössze visszavonni, néhány más törvénnyel együtt (jegybanktörvény, a bírók kötelező nyugdíjazásáról szóló törvény, az adatvédelmi ombudsmani tisztség átalakításáról szóló törvény) és máris felmarkolhatjuk a zsét ama bizonyos három betűs szervezettől. Azaz pontosabban, nem is kell nekünk a pénz, csak egy biztonsági hálót szeretnénk Magyarország alá.
A biztonsági háló nagyon-nagyon fontos, akárcsak a cirkuszi mutatványok esetében. Azt mindig a mutatvány előtt kell kifeszíteni (nem utána) és máris jöhet a nagy attrakció!
Amint majd megfeszül a háló, dobpergés fogja fokozni az attrakció előtti pillanatokat és a világ nagy ámulatára kormányunk és pártunk végrehajtja a nagy mutatványt. Hogy az pontosan mi lesz? Az még titok, de egyet már tudni lehet, az ortodoxoknak semmi közük nem lesz hozzá!
Majd csak lesnek a hitetlenek, a gáncsoskodók! És Magyarország ismét nagy lesz és erős!!! Svájci, német, osztrák, belga, svéd, francia és amerikai munkavállalók ezrei jönnek majd ide a jobb élet reményében.
Mi (szakszervezetek), a magunk szerény lehetőségeivel szeretnénk segíteni pártunknak és kormányunknak azzal, hogy felhívjuk az EU döntéshozóinak a figyelmét az új Munka Törvénykönyvének anomáliáira. Természetesen csak azért, hogy legyen miből engedni a magyar tárgyalóknak. Hadd örüljenek ott az EU-ba azok a bürokraták a saját (talmi) sikereiknek és örömükbe vegyenek nekünk egy hálót!
Az alábbi észrevételeinket juttattuk el Brüsszelbe az új Mt.-vel kapcsolatosan, hogy addig is amíg a nagy attrakció megvalósul, a magyar munkavállalók kiszolgáltatottságára felhívjuk a figyelmüket.
Javaslatok a magyar kormánnyal folytatandó tárgyalások
a Munka törvénykönyvére vonatkozó, nemzetközi egyezményeket és demokratikus alapelveket sértő tartalmának változtatására
Az országos érdekegyeztetés megszűnése
2011. július 22-étől megszűnt az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT), amely munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben tárgyaló tripartit szervezet volt. A három oldalt a Kormány, a munkavállalók (szakszervezeti szövetségek) és a munkáltatók szervezetei adták.
2011. július 22-én lépett hatályba a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsról szóló 2011. évi XCIII. törvény, amely alapján felállítandó Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács mint konzultációs, véleményező és javaslattevő testület az alábbi jogkörökkel rendelkezik:
a) nyomon követi és elemzi az ország társadalmi-gazdasági fejlődését,
b) javaslatokat dolgoz ki az Országgyűlés és a Kormány részére az átfogó makrogazdasági és társadalmi problémák megoldására,
c) megvitatja a foglalkoztatáspolitikai, munkaerő-piaci, a jövedelemelosztást és a társadalom széles körét érintő kormányzati stratégiákat, koncepciókat, illetve a gazdasággal, a foglalkoztatással, a jövedelmek alakulásával, a társadalompolitikával összefüggő alapvető kérdéseket,
d) véleményt nyilvánít a vállalkozásokat, a foglalkoztatást, illetve a társadalom széles körét közvetlenül érintő tervezett kormányzati intézkedésekről,
e) részt vesz a jogszabályok és egyéb kormányzati döntések hatásainak feltárásában, amelyről tájékoztatja a Kormányt,
f) konzultációt folytat az Európai Unióval kapcsolatos stratégiai kérdésekről,
g) megtárgyal minden olyan nemzetgazdasági vagy társadalompolitikai kérdést, amelyet a Tanács tagjainak kétharmada javaslata alapján a Tanács napirendjére tűz.
A Tanács – szemben a korábbi OÉT-tel a Kormánnyal megállapodásokat nem köt.
A Tanács tagjai a munkaadói és munkavállaló érdek-képviseleti szervezetek, a gazdasági kamarák, a nemzetpolitika területén tevékenykedő civil szervezetek, a tudomány hazai és határon túli képviselői, valamint a külön törvény szerinti egyházak képviselői.
Az új Munka törvénykönyvébe az országos szintű érdekegyeztetés említés szintjén sem került be, hivatkozva arra, hogy a Tanácsról a fent említett, külön törvény rendelkezik.
Az ILO Memorandum (2011. november) is kifogásolja a szociális párbeszéd hiányát: „Az ILO észrevételek azzal a céllal készültek, hogy segítsék a szociális párbeszéd folyamatát az 1976. évi 144. számú, a nemzetközi munkaügyi normák alkalmazásának előmozdítása érdekében folytatott tripartit tanácskozásokról szóló Egyezmény szellemében, amelyet Magyarország 1994-ben ratifikált. A Hivatal, ennek megfelelően, felhívja a kormányt és az érintett munkavállalói és munkáltatói szervezeteket, hogy folytassanak konstruktív párbeszédet a munkajog reformjáról.” A szakszervezetek a társadalmi párbeszéd garanciáját abban látják, ha a korábbi szabályozásnak megfelelően a Munka törvénykönyve országos szintű egyeztetési kötelezettséget írna elő a tisztességes és hatékony munkaügyi kapcsolatok biztosítására, amely termelékeny és méltó foglalkoztatást hozna magával és biztosítaná a társadalmi békét.
A szakszervezetek részletes kifogásai az új Munka törvénykönyvével kapcsolatban az ILO Memorandumra alapozva
A Munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 8. §-a korlátozza a szabad véleménynyilvánítás jogának gyakorlását. Az Mt. 8. § (3) bekezdése kimondja, hogy „(3) A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.”
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az Mt. 7. §-ában és a 8. § (3) bekezdésében foglaltak ellentmondanak egymásnak. Míg a 7. § kimondja a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmát, amelynek minősített esetei közé tartoznak az alábbiak: mások jogos érdekeinek csorbítása, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozása, zaklatása, véleménynyilvánításának elfojtása. Az Mt. nyilvánvalóan kizárólag a munkáltató érdekeit érvényesíti akkor, amikor e tilalmak ellenére a 8. §-ban előírja, hogy a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Ebből következik, hogy a munkavállaló a munkáltatót is érintő kérdésekben saját érdekében nem tiltakozhat, nem tüntethet, a szakszervezet e kérdésekben nem fogalmazhat meg a nyilvánosság felé munkavállalói álláspontot. Ezzel az Mt. súlyosan sérti a véleménynyilvánítás szabadságát.
Az ILO Memorandum ezzel kapcsolatos kifogására is felhívjuk a figyelmet, amely szerint „Az ILO szemszögéből ez a korlátozás esetlegesen összeütközésbe kerülhet a 111. számú, a foglalkoztatásból és a foglalkozásból eredő hátrányos megkülönböztetésről szóló Egyezménnyel, amely magában foglalja a vallási és politikai véleménynyilvánítást, valamint az 1948. évi 87. számú, az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelméről szóló Egyezményben kinyilvánított szervezkedési szabadság védelmével. Ebből a szempontból az Egyesülési Szabadsággal Foglalkozó Bizottság számos alkalommal hangsúlyozta, hogy fontosságot tulajdonít a véleménynyilvánítás szabadságának, amely a szervezkedési szabadság és a szakszervezeti jogok gyakorlásának alapvető kiegészítése.” A Hivatal ezért javasolta a fenti bekezdés teljes törlését a törvénytervezetből.
A személyhez fűződő jogok korlátozása az Mt-ben
Az új Mt. 9. § (2) bekezdésében foglaltak: „A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.” A személyhez fűződő jog a polgári törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 7. fejezetében szabályozott jog , amely szerint [75. § (1) bek.] „ A személyhez fűződő jogokat mindenki köteles tiszteletben tartani. E jogok a törvény védelme alatt állnak.” A Ptk. 76. §-a kimondja, hogy „A személyhez fűződő jogok sérelmét jelenti különösen az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, a lelkiismereti szabadság sérelme és a személyes szabadság jogellenes korlátozása, a testi épség, az egészség, valamint a becsület és az emberi méltóság megsértése.” Véleményünk szerint az Mt. diszkriminatív módon korlátozza a munkavállalók Ptk-ban garantált személyhez fűződő jogait.
Az egyenlő bánásmód elvének megsértése az Mt-ben
Az ILO Memorandumban a Hivatal javaslatot egy általános diszkrimináció-ellenes rendelkezés beiktatására, amely hivatkozna azokra az alapokra, amelyeket a jelenlegi esélyegyenlőségi törvény ír elő, vagy legalábbis azokra az alapokra, amelyeket az 1958. évi 111. számú, a foglalkoztatásból és a foglalkozásból eredő hátrányos megkülönböztetésről szóló, Magyarország által ratifikált Egyezmény fogalmaz meg, tiltva a közvetlen és közvetett diszkriminációt minden munkavállaló esetében a foglalkoztatás és a foglalkozás minden területén. Ezzel ellentétes az Mt. 12. § (3) bekezdése, amely szerint „A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.” Ezzel azonban lehetőség van a bérezés területi alapon történő eltérésére azonos munkakörben, azonos végzettséggel és feltételekkel is.
Az Mt. 12. § (2) bekezdése szerint „Munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.” Súlyosan sérül azoknak a munkavállalóknak az egyenlő bánásmódhoz való joga, akik munkabér helyett természetbeni juttatásokat kapnak, amelyek nem képezik későbbi ellátások alapját, de sérül ezzel az a jog is, hogy a munka ellenértékének felhasználásáról a munkavállaló döntsön. Meggyőződésünk, hogy nem lehet egy civilizált, európai jog része a munkabér tárgyakkal, ill. szolgáltatásokkal történő kiváltása.
A fenti rendelkezés ugyanakkor nincs összhangban az Mt. 154. §-ában foglaltakkal: „(1) A munkabért – külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – forintban kell megállapítani és kifizetni.
(2) A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni nem lehet.”
Az Mt. 51. § (5) bekezdése szerint „A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni kell az ésszerű alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.” E rendelkezésben az „ésszerű alkalmazkodás feltételei” megfogalmazás értelmezhetetlen, ugyanakkor figyelmen kívül hagyja a fogyatékkal élő személyek foglakoztatásával kapcsolatos elvárásokat, miszerint az ő foglalkoztatásuk feltételeit a fogyatékosságuknak megfelelően kell biztosítani.
Munkaviszonnyal kapcsolatos kérdések
Egyetértve az ILO Memorandum 18. pontjában megfogalmazottakkal, javasoljuk a magyar munkajogba is beilleszteni az újrafelvételi elsőbbséggel kapcsolatos 166. számú Ajánlás 24. cikkelyében írtakat:
„(1) Azokat a munkavállalókat, akiknek munkaviszonyát gazdasági, technológiai, szerkezeti vagy hasonló jellegű okokból szüntették meg, a hozzájuk hasonló képzettségű munkavállalókkal szemben bizonyos előnyben kell részesíteni az újrafelvételnél, amennyiben az eltávozásuktól számított bizonyos határidőn belül kifejezték újraalkalmazásuk iránti kívánságukat.
(2) Az újraalkalmazásra vonatkozó ilyen elsőbbséget meghatározott időtartamra lehet korlátozni […].”
A szakértői Bizottság érvelése szerint e rendelkezés célja a méltányosságból adott elsőbbség biztosítása azon munkavállalók számára, akiknek munkaviszonyát egy adott megelőző időszakban szüntették meg. Az Ajánlás értelmében a visszavételi elsőbbséget jogszabály vagy kollektív megállapodás értelmében lehet megvalósítani oly módon, hogy annak időtartama korlátozott és csak abban az esetben alkalmazandó, ha a munkavállalók képzettségére szükség van, és amennyiben a munkavállaló kifejezte igényét az újrafoglalkoztatásra. Konkrétabban, a munkavállalói képviselőknek kell megadni ezt az elsőbbséget létszámleépítés esetén hatékony védelmük biztosítása érdekében.
Számos ország jogszabályai meghatározott időtartamra írják elő a visszavételi elsőbbséget. Néhány összehasonlító példa: 6 hónap (Kína, Szerbia, Törökország); 8 hónap (Ciprus); 9 hónap (Finnország, Svédország); 1 év (Franciaország, Olaszország, Jordánia, Luxemburg, Marokkó, Pakisztán, Szlovénia, Ukrajna); 2 év (Kambodzsa, Kamerun, Comore-szigetek, Nigéria, Szenegál); 3 év (Korea).”
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye
Az Mt. 82. § (2) bekezdése szerint „A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.” A munkavállaló számára súlyos hátrányt okoz a fenti szabály, ha a munkajogi per egy évnél tovább elhúzódik, amelyre az eddigi tapasztalatok szerint ma Magyarországon ennek az eshetősége fennáll. Az ILO Memorandumban foglaltakkal összhangban, kérjük, hogy a munkajogi szabályok a munkavállaló tényleges kárának megtérítését írják elő.
Munkaidőre vonatkozó, munkavállalók tömegeit hátrányosan érintő rendelkezések
A délutáni (14-22 óráig terjedő) munkavégzés meghatározása az új Mt-ből kimaradt, ugyanakkor a munka világában ez a munkaszervezési mód általános. Ezért a korábbi, délutános műszakpótlék kiesése aránytalan terhet és jelentős keresetkiesést jelent az érintett munkavállalók számára, amelyet nem kompenzál az Mt. 141. §-ában előírt műszakpótlék. A munkaterhelés és a munkaidő-beosztással többletteher az új Mt. hatályba lépésével is változatlan marad, míg a keresetek több ágazatban akár 20-25%-kal csökkennek.
Tanulmányok folytatásának támogatása
Az ILO Memorandum 25. pontjában foglaltakkal egyetértve javasoljuk a tanulmányok folytatásának tanulmányi szerződéshez nem kötött támogatását legalább a korábbi rendelkezéseknek megfelelően: „A jelenleg hatályos magyar Munka törvénykönyve lehetővé teszi a képzési és tanulmányi célokból történő szabadság igénybevételét (25., 115., 116. §). Ezek a rendelkezések kikerültek a Munka törvénykönyve tervezetéből, és az indokolási részből nem nyilvánvaló, hogy a kormány tervezi-e más eszközökkel biztosítani e jogok hatékony garantálását. E szempontból az 1974. évi 140. számú, fizetett tanulmányi szabadságról szóló Egyezmény, amelyet Magyarország ratifikált, kimondja, hogy a tagállamok „kötelesek megfogalmazni és alkalmazni egy olyan politikát, […] amely előmozdítja a fizetett tanulmányi szabadság alábbi célokra történő biztosítását: (a) képzésre, minden szinten; (b) általános, szociális és állampolgári oktatásra; és (c) szakszervezeti oktatásra” (2. Cikk). A Hivatal javasolja, hogy e törlés célját tisztázzák annak érdekében, hogy biztosítsák a 140. számú Egyezménynek való megfelelést.”
Kártérítésre, megőrzési felelősségre vonatkozó szabályok
Kifogásoljuk az Mt. összes kártérítésre vonatkozó, munkavállalókat hátrányosan érintő rendelkezéseinek aránytalan, meghatározhatatlan és ellenőrizhetetlen voltát.
Kiemeljük a 182. § (1) bekezdését, amely szerint a leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felel. A büntetőjog sem ismer olyan eljárást, mely szerint büntetés róható ki vétkesség nélkül.
A munkáltató leltárfelelőssége alól teljes mértékben kibújhat, míg a munkavállaló számára az új Mt. olyan aránytalan terhet és felelősséget ró, melynek következményeit akár családjával együtt viseli, nem beszélve arról, hogy olyan esetekben is többhavi munkabérével felel, amikor a leltárhiány keletkezésében nem volt részes, és azt megakadályozni sem tudta [vö. 186. § (2) bek.]
Egyetértve az IILO Memorandum 28. pontjában írtakkal, javasoljuk a korábbi szabályozás átemelését az új Mt-be.
„28. A Munka törvénykönyve tervezete munkahelyi balesetekkel kapcsolatos rendelkezései a 166. §-ban, illetve az azt követő „Munkáltató kártérítési felelőssége” című részben találhatóak. Általános megjegyzés, hogy annak érdekében, hogy világosabbá váljék, milyen kölcsönös kapcsolat áll fenn a munkajog a társadalombiztosítási jog között, ajánlatos lenne a 172. § b) pont mellett egy további rendelkezést beiktatni, amelyben pontosítanák, hogy a tervezet munkahelyi balesetekre vonatkozó rendelkezései milyen módon állnak kapcsolatban a társadalombiztosítási és egészségbiztosítási jogszabályok vonatkozó rendelkezéseivel. Könnyebb lenne megérteni, hogy az a tény, hogy a munkáltató felelősségét mellőzik bizonyos körülmények között, hatással lehet-e (feltehetőleg nem) a társadalombiztosítási intézmények által biztosított munkahelyi balesetekre járó juttatások kifizetésére. Ezen túl meg kell vizsgálni, hogy miközben a 172. § b) pont arra törekszik, hogy csökkentse a munkáltató kártérítési felelősségét azáltal, hogy a társadalombiztosítás által fizetett kártérítési összegek levonásra kerülnek, munkahelyi baleset esetén a munkáltatói kártérítési felelősségnek általában a védelem komplementer elemének kellene lennie a társadalombiztosítási kártérítést kiegészítve. A Hivatal javaslata szerint rendkívül hasznos lenne egy olyan paragrafus beiktatása e fejezetbe, amely meghatározná a „kár” fogalmát, valamint azt, hogy ez hogyan viszonyul a munkahelyi balesetek által okozott károkhoz.
29. A jelenlegi Munka törvénykönyvétől eltérően a javaslat számos utalást tartalmaz olyan esetekre, amelyekben a munkáltató felelősségét megszüntetik. Néhány korlátozott számú felsorolt eset kivételével az ILO jogi eszközeinek célja, hogy a munkahelyi baleseteket oly módon térítsék meg, hogy egyik felet se mondják ki hibásnak, valamint, hogy a kártérítést úgy adják meg, hogy nem teszik fel a kérdést, hogy a sérülés a munkáltató, a munkavállaló vagy harmadik fél hibájául róható-e fel. A tervezet 166. § (2) bekezdése és a 167. § (1) bekezdése például lehetővé teszi, hogy a munkáltatók mentesüljenek a kártérítési felelősség alól, amennyiben bizonyítják, hogy a kárt „az ellenőrzési körén kívül eső, olyan körülmény okozta, amelynek esetében nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje, vagy a kárt elhárítsa”, illetve a kár bekövetkezte nem volt előre látható a károkozás időpontjában. E szempontból a javaslat úgy tűnik, korlátozza a munkáltatói kártérítési felelősséget a jelenlegi Munka törvénykönyve 174. § (2) bekezdésével összehasonlításban, amely a tervezethez képest „a munkáltató tevékenységi körén kívül bekövetkező, előre nem látható eseményre” utal. Az ILO normái nem ismerik el a vis major ilyen eseteit, mint elfogadható okot az üzemi balesetekre járó kártérítés megtagadására. Foglalkozási megbetegedések vagy a munkába járás közben bekövetkező balesetek esetében például nem lenne különösképpen nehéz a munkáltatók számára bizonyítani, hogy a baleset vagy megbetegedés előfordulását nem lehetett előre látni, és ezért ez mentességet jelent a kártérítési felelősség alól. A javaslat arra is felhatalmazza a munkáltatókat, hogy mentesüljenek a kártérítési felelősség alól, amennyiben a kárt a munkavállaló vétkes magatartása okozta (167. § (2) bekezdés). Ehelyütt meg kell jegyezni, hogy a jelenlegi Munka törvénykönyve összhangban áll az ILO normákban megfogalmazott elvekkel, amelyek a fenti fogalom helyett a kedvezményezett „szándékos károkozása” fogalmát használják korlátozóbb értelemben (lásd az 1952. évi 102. számú, a társadalombiztosítás minimális normáiról szóló Egyezmény 69. Cikkét). A Hivatal ezért javasolja, hogy a jelenlegi Munka törvénykönyve szövegét tartsák meg e tekintetben.”
Súlyosan kifogásolható az Mt. 189. §-ában foglalt munkavállalói biztosítékra vonatkozó szabályok, ezen belül a (2) bekezdésben rögzítettek, amely szerint a felel írásbeli megállapodása alapján akár a munkavállaló egyhavi alapbérének összegét is le kell tenni biztosíték céljából. Mivel nem azonos jogérvényesítési képességekkel rendelkező felek kötnek megállapodás, ez a szabály rendkívül hátrányosan érinti a munkavállalót.
Szakszervezetekre és szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó szabályok
Az Mt. 294. § (1) bekezdésének e) pontja meghatározza a munkavállalói képviselő definícióját, amelybe a szakszervezeti tisztségviselő nem tartozik bele. Ebből következik, hogy jogellenes munkaviszony-megszüntetésnél az Mt. 83. §-a, amely lehetővé tenné a munkaviszony helyreállítását, a szakszervezeti tisztségviselőre nem vonatkozik. Ezáltal lehetőség nyílik a kellemetlenné váló szakszervezeti tisztségviselőtől – akár jogellenesen is – megválni. Mindezeken túl, nem indokolt, hogy a munkavállalói érdekképviseletet ellátó szakszervezeti tisztségviselő maradjon ki a munkavállalói képviselő meghatározásából.
Javasoljuk ezért, hogy a szakszervezeti tisztségviselő is munkavállalói képviselőnek minősüljön.
Véleményünk szerint a munkajogi védelmet élvező szakszervezeti tisztségviselők Mt-ben meghatározott száma is súlyosan korlátozza az érdekképviseleti jogokat, mivel a munkáltatóval szembeni esetleges konfliktusok felvállalása nem várható el olyan tisztségviselőtől, akit munkajogi védelem nem illet meg. Amennyiben az Mt. meghatározza a védelmet élvező tisztségviselők számát, nem indokolt, ha az nem éri el legalább az üzemi tanács tagjainak számát. Különösen hátrányos szabály ez azzal együtt, hogy az új Mt-ben csökkent a szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye, megszűnt a munkaidő-kedvezmény összevonásának és pénzbeli megváltásának lehetősége.
Pécs, 2012. január 23.
A Baranya Megyei Szakszervezetek Akcióegysége nevében:
Benke Norbert
Vasas Szakszervezet
Dél-Dunántúli Regionális
képviselete
Csikósné Divják Mária
Szociális Területen Dolgozók Szakszervezete
Pécsi Alapszervezete
Nagy Erzsébet
Pedagógusok Demokratikus Szakszervezete
Pécsi Szervezete
